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          行業瞭望:高科技行業如何應對人才與組織發展挑戰

          人才招聘人力資源管理高科技

          06-21 15:43

          科銳國際“行業瞭望”系列,通過對話行業人力資源高管及專業人士,分享人才招引留、組織轉型、行業洞察等熱點內容,聚焦人力資源管理,共探企業與人才發展新路徑?!靶袠I瞭望”第三期邀請微軟大中國區資深學習與發展咨詢顧問李延女士分享其對高科技行業的觀察與洞見。

          本期作者

          李延
          微軟大中國區資深學習與發展咨詢顧問(高端定制人才發展、組織、文化變革解決方案),近30年世界500強企業咨詢經驗,ICF教練、引導師、OD實踐者,使命探索教練、團隊教練,清華大學經濟管理學院工商管理碩士,國家二級心理咨詢師;非暴力溝通課程講師,致力于組織發展及團隊領導者的意識進化和心智成長方面的研究。在企業愿景、文化建設、領導力及團隊融合、發展、員工成長等方面有豐富的咨詢和教練經驗。目前感興趣的專題是如何賦能企業、團隊和員工,最終幫助企業、團隊和個人綻放活力、實現潛力。

          一、高科技行業發展中的挑戰與機遇

          在當今的技術世界中,變革的步伐是非凡的。每10年左右,技術就會進步一次。PC、互聯網、移動、云、AI等速度正在加快。所以,很多公司都在進行數字化轉型。數字化轉型的成功與否決定了一個公司的未來。

          但是,正如克里斯坦森在《創新者的窘境》一書中指出的,在這樣的技術變革環境中,領先企業獲得成功的概率比較不盡人意。因為,領先的企業都不可避免地面臨著兩難境地:一方面需要持續保持業績領先,另一方面,需要不斷刷新自己,保證學習的速度大于科技變革的速度。

          對很多公司的領導者來說,這是個嚴峻的挑戰,同時也是機遇。商業變革意味著文化的必然演變。保持相關性的公司需要成為學習者,并能夠快速發展,擁有一支高績效的員工隊伍。

          所以,當與客戶討論如何幫助其組織進行數字化轉型時,我們自身需要對公司和HR系統進行同樣的變革,并從文化方面驅動業務的轉型。

          二、高科技行業工作場所趨勢及人才痛點
          趨勢1:技能經濟

          過去常談論人才短缺,但如今的敘述是圍繞技能需求和內部勞動力技能的匹配,我們認為這是技能經濟。在麥肯錫的調查中,62%的高管們認為,到2023年,他們需要重新培訓或更換超過四分之一的員工。

          人才痛點
          1.1 高精尖人才難招,創新型人才緊缺。

          1.2 已有的人才面臨崗位要求變化快,員工技能快速折舊甚至過時的情況。HR需要規劃新工作所需的全部技能,提高技能或重新培養員工技能,以實現員工的增值和企業績效的提高。

          趨勢2:人工智能

          增強的人類—人工智能,正在幫助我們研究技術如何能夠增強人類,使我們更有效率;幫助人類和機器協同工作,利用技術來增強工作經驗并釋放人類潛力。

          比如,通過使用機器人技術,從員工鍵入和提交請求的時間開始,它就實現了自動化,并在幾分鐘內返回。這不僅對員工來說有很好的體驗,同時釋放了人力資源部門的潛力,HR可以專注于更具戰略性工作的領域。

          人才痛點
          2.1 復合型人才、跨界人才緊缺。隨著AI技術進一步發展,它將與越來越多的傳統行業結合,目前與AI結合較為緊密的行業有金融、汽車、醫療、零售和教育等。

          2.2 重復性工作被AI代替,企業人才自身的轉型和不斷刷新成為必須。只有學習者才能生存,不斷地重新學習技能和提高技能,以匹配高需求的技能。

          趨勢3:包容性成為生死存亡的議題

          我們需要保持對多樣性的關注,但是人們正在意識到,沒有包容性,多樣性也無法維持。對于員工來說,“我會去要我的地方,但我會呆在我受歡迎的地方?!?br />
          有調查表明,80%的人認為包容性是選擇雇主的一個重要因素。72%的人會離開原公司,去一個更具包容性的組織。此外,具有包容性文化的組織取得優秀業務成果的可能性要比其他公司高8倍。

          人才痛點
          3.1 跨文化、跨區域人才緊缺、難招。在全球范圍內,他們是誰,在哪里,如何被吸引...都不容易知道。

          3.2 提升員工對于包容性的體驗。如何培養能夠構建具有包容性文化的領導者和企業文化,留住這些多元化的人才是一個巨大的挑戰。文化沖突、習慣、偏見等阻礙著企業的國際化布局。

          趨勢4:流動與靈活性

          流暢和靈活—數字化正在增強協作,促進遠程團隊的崛起,無論其位置如何。

          這種轉變帶來了更大的靈活性,員工希望這樣做。據統計,2016年美國已有35%勞動力的工作狀態是臨時工、兼職工。

          人才痛點
          4.1 員工如何遠程狀態高效協作,保證高士氣和高生產力。

          4.2 經理人如何管理遠程團隊,招聘、保留、激勵員工,是經理人培養的重要一部分。

          趨勢5:使命、文化驅動

          使命、文化和公司立場—越來越多的員工希望將個人價值觀和使命與公司的價值觀和使命相聯系。82%的千禧一代認為雇主應該在解決環境等企業社會責任方面發揮重要作用。

          對于許多組織來說,文化是重中之重,86%的公司高管表示,他們正積極嘗試改變自己的文化。然而,只有42%的受訪者表示他們覺得自己很成功。

          人才痛點
          5.1 人才保留的壓力增大,激勵手段落后。傳統的“焦慮”驅動在新一代員工面前越來越收效甚微。單純薪酬、福利等傳統HR激勵手段需要刷新。

          5.2 缺乏具有共情領導力的新型領導者。很多公司都非常重視培養、提升領導力,但是領導力培養的有效性經常備受質疑。領導者如何提升領導者的全局意識,能夠幫助企業除了達成績效,同時幫助企業構建意義,成為使命驅動的企業,吸引人才,讓企業持續成功是很多高科技企業的重要課題。

          三、人才獲取、培養、保留的方向和創新
          1.人才獲取

          運用大數據,鑄造一個更廣泛的網絡招聘篩選人才。通過專注于技能(與職稱或職業相比),實時可視化全球勞動力和技能經濟。

          同時,在招聘這一點上,高精尖人才市面難以找到,不妨借助第三方人力資源的力量。一個很好的例子是我們如何使用人才洞察大數據來擴展候選人的人才庫。

          以量子計算技能為例:我們可以看到候選人住在哪里,在哪里工作—按地點和公司進行精煉;我們甚至可以看到哪些候選人對我們的公司表示了興趣,哪些人更有可能回應我們的招聘人員,與招聘人員建立聯系或申請職位。讓潛在人才“參與”,可以幫助公司更主動地建立符合需要的人才庫。

          我們也可以看看相關的技能—量子計算的人才庫相對較少。但是,如果他們有相關的技能,也許同樣可以支持量子計算的業務。我們還可以考慮根據這些關鍵技能的市場可用性,決定在何處增加新的工程師位置。

          通過使用數據驅動的技能和人才方法,一旦確定應聘者,我們的招聘人員可以采取行動。

          2.人才保留

          從傳統的薪酬、福利、激勵角度,基于前面談到的工作場所的趨勢,我們需要增加幾個重要的視角,也就是全面薪酬的概念。除了薪酬Pay這個P之外,還有其他幾個“P”:Purpose使命、Pride員工體驗—工作帶來什么價值和意義、People人才戰略。

          3.人才培養

          -賦能,在組織、團隊、個人層面
          高科技企業如果要持續成功,核心是增強學習者的能力。我們的文化需要植根于成長心態,這意味著從“無所不知的大咖”轉向“無所不學的學習者”。因為我們看到創新和技術變革的步伐加快,學習和再技能對于成功至關重要。

          這一點非常重要,因為根據世界經濟論壇的數據,在未來5年內,至少35%的核心技能將發生變化,增強學習能力應該是我們所有人關注的焦點。

          許多公司都應用技術創建了內部的一站式學習網站—員工不僅可以在合適的時間、地點,以自己喜歡的方式,用任何設備找到所需的和推薦的學習;而且在人工智能的幫助下,可以根據專業、組織、角色、級別和所處的地區定制體驗,并使用機器學習提供個性化建議。

          -領導力發展
          為了更好地應對數字化時代與管理新生代員工,核心是圍繞提升自我認知和構建同理心。微軟CEO在其《刷新》一書中提到了微軟的領導力三原則:創建清晰;產生能量;交付成功。這三個原則雖然簡潔但對于高科技企業面臨的挑戰來說,的確切中要害??梢詰糜谔嵘ぷ鲌鏊陌菪?、管理遠程協作、明確使命、意義等各個方面。

          在這方面,高管教練也越來越多地被引入到企業的領導力發展實踐中。如何在各不同層級匹配不同的教練,是許多HR開始關注的。

          -高潛力人才的發展
          高潛力人才梯隊建設是很多公司都非常關注的領域。近年來,各公司在高潛力人才發展方面有許多很好的實踐。

          -團隊的培養及教練的興起
          當前,工作方式呈現小團隊作戰化,跨團隊合作的趨勢。尤其創新、研發團隊更是項目驅動。團隊是否能夠獲得持續的高績效,是高科技企業成功與否重要指標。團隊教練在這方面可以起到越來越大的作用。而團隊教練作為職業還處于起步階段,但是正在迅速發展。優秀的團隊教練是OD實踐者、個體教練和咨詢師的結合。

          四、高科技行業企業組織層面的應對
          1.數字化賦能

          使用數據來消除神話,發現見解,然后用它來改變行為和驅動新習慣。

          當經歷文化變革時,在系統中有很多傳統思維需要不斷改變。數據可以幫助組織創造新的習慣,更多地通過數字化技術來提升效率,通過大數據來賦能決策。

          例如,我們長久以來一直認為,我們必須從"前XX名學校"中招聘XX專業的人才,才能獲得最好的人才。我們當然想繼續從這些頂尖大學招聘員工,但也希望多元化。通過數據,驅散了神話,拓寬了我們的招聘實踐,將來自不同系統的許多數據源聚集在一起,以執行更豐富的分析,其理念是從這些數據中獲取見解,然后用它來創造新的習慣。

          2.架構調整

          組織扁平化,讓組織應對市場。與單純、傳統的垂直、縱向領導力的視角不同,公司可以提倡提升橫向領導力和分布式領導力。

          3.決策機制、文化賦能

          決策機制的一線化、工作輕流程化、工作方式的小團隊作戰化等。在公司,我們提供各種渠道,讓員工直接看到和聽取領導者的意見,提供反饋,并參與圍繞公司使命、戰略和文化的雙向對話。在文化中,加強賦能的理念和經理人的教練角色,讓員工能夠發揮最大潛力為客戶服務。

          以上概述了工作場所發展的五趨勢、人才管理十痛點以及三個現代化HR的方向—HR如何助力高科技企業加速業務數字化轉型。希望能激發大家關于HR如何以新的有效方式助力高科技企業的思考。更多關于如何與人力資源部門一起,推動文化變革、實現人力資源功能現代化以及吸引、培養和留住人才等話題,歡迎交流探討,碰撞思維火花。

          (聲明:以上文章僅代表作者基于對高科技行業觀察的個人觀點,不代表公司立場)



          科銳國際
          科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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