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          新形勢下,HR團隊自身如何推動敏捷與迭代?

          人力資源管理職能洞察

          04-30 16:33

          敏捷時代,人力資源需要更敏捷地助力業務、賦能一線,“按流程規定辦事”的傳統固有工作理念和工作方式正在面臨著挑戰。為了更好地助力組織敏捷,約90%的人力資源團隊進行了調整,包括團隊架構上的調整、人力資源數字化與流程更新、與業務合作方式改變,以及團隊定位和人員能力要求的調整。

          這對人力資源從業者提出了更高要求:人力資源如何增加對于商業環境和業務的理解深度?如何為業務痛點提供更一體化的解決方案?人力資源團隊如何更科學地跨模塊合作?...以下帶來,科銳國際招聘流程外包業務總經理李華的精彩解讀。

          人力資源團隊的敏捷

          從企業內部看,要對敏捷保持敏感度。這不僅僅來自自身敏捷迭代的途徑,就像手機產品是從基礎功能向智能化發展,組織也是從科層制從上到下的方式,慢慢走向扁平的、生態的靈活用工配置,這是大勢所趨。

          從HR部門的管理者角度,作為人力資本的關鍵口,要有前瞻度,要從戰略角度理解組織敏捷的問題,甚至對人力資本的配給有前瞻性的規劃。前瞻性的規劃一定有時間線,通過對于自己所在組織本身的狀態,結合外部生態和市場供應商發展趨勢,基于組織做敏捷迭代的發展路線圖。

          路線圖要分以下階段:

          1.組織診斷:上下了解,組織當前敏捷的階段和程度;

          2.對標研究:組織診斷后,對標研究找出自身的差距。尤其在技術配給上、人員能力上等方面;

          3.計劃路線:設定發展路線圖,每一個階段要達到的目標,計劃路線圖是HR對組織的責任。規劃和實踐有不同步的可能性,但是規劃必不可少。只有這樣組織在整體,敏捷迭代的過程中,才能相對有序地進行。

          從HR的角度,應該有前瞻性的認知,敏捷性的規劃,積極地和公司的決策層、中青年溝通:溝通在決策層,是為了引起他們的溝通重視,從上而下地導入需求;中青年代表的是最新的工作理念,最新的生活方式,也是新技術的載體。HR作為Mentor角色積極地溝通,并且歸納總結反饋到管理層。形成上下的相互溝通,這樣才能更好地推進組織的敏捷。

          HR組織能力的提升

          敏捷HR一個要求是需要提升HR的靈活性和反應速度,需要隨時滿足業務發展的需求,跟上業務拓展的速度。這就需要HR自身組織能力的提升,那么如何提升HR組織能力呢?

          從組織結構上,需要更靈活的團隊,比如我們現在的HR三支柱轉型,就是希望HR能夠更專注于核心業務,承擔更具戰略意義的角色,從而提升成本和效率,把HR從一些其他事務性的工作上解脫出來。

          而在這個轉型過程中,我們也看到很多企業依然在很多其他任務上花費了大量時間,并不高效。我們的經驗,當組織把這些其他任務交付于更專業的供應商,能夠專注于核心業務時,能夠提升效率并降低成本。

          比如在人員配置上,敏捷轉型很重要是人的因素,如何在人才的選用育留上助力企業敏捷能力的提升,比如招人的時候,需要更具備創新能力和學習能力的學習型員工,如何獲取這類型的人才,如何進行人才甄選和測評,還包括雇主品牌的打造、技術手段提升候選人和招聘者的溝通效率等多方面。

          而所有這些環節都可以借助外部力量來提升HR的能力,HR在整個團隊轉型的過程中,也可以更好地利用外部工具助力,通過外部供應商打造更豐富的人才供應鏈。

          所以我們看到,敏捷不光是組織內部轉型的事情,在組織敏捷轉型上,好的合作伙伴或者供應商,應該是能參與到組織演變的整個過程中,互利共贏,共建敏捷組織的生態。它的特點除了能提升響應速度,將HR的精力集中在那些幫助組織機構實現其核心業務目標的活動上。還能在一個快速變化的環境下,以更靈活的方式,快速滿足波動的人才需求。

          另一方面,人力資源的敏捷性還體現在,HR脫離傳統支持角色,懂業務,并能深入業務中。甚至需要HR對于人力資源的規劃要先于業務發生,具備對企業的診斷能力,明白企業處于什么位置,未來可能會有哪些發展方向,如何在戰略層面支持企業的未來計劃。

          比如我們曾經服務過一家企業,因為需要開拓新的業務單元,我們支持客戶進行新市場的人才盤點,對該市場人才進行畫像,協助該客戶設計新的組織架構體系。這個時候企業引入外部供應商對企業進行咨詢和診斷,人力資源是與業務部門一起主導企業的計劃,這就是從更廣闊的角色構建人力資源部門與企業的關系。

          敏捷HR經驗與建議

          敏捷時代,人力資源要對于技術發展本身非常熱衷,并積極地學習探索。技術日新月異,也不能被這些概念沖昏頭腦,要通過學習探索哪些是適合組織的。不是每家組織都有大數據,但是每家組織都有適合自己的數據,和其它同行相比有更好的數據,能讓企業在競爭的角度走得更遠。

          同時,進行靈活人才配給的積極實踐。對自己組織內部靈活性的探索和實踐,包括項目制的使用,發揮中青年的力量。從文化上推動敏捷的實踐,說到底是為了提升組織的績效,所有競爭說到底都是效率。

          HR部門和業務部門一起推動敏捷,不要把個體的能力局限于某一點上,通過輪崗的方式讓個體探索出更多的可能性。


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          科銳國際
          科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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