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          行業瞭望:互聯網行業人才招引留的有力武器——非物質激勵

          人才招聘行業洞察組織轉型人力資源管理互聯網

          07-05 15:31

          科銳國際“行業瞭望”系列,通過對話行業人力資源高管及專業人士,分享人才招引留、組織轉型、行業洞察等熱點內容,聚焦人力資源管理,共探企業與人才發展新路徑?!靶袠I瞭望”第四期邀請每日優鮮HRD Linda Zhang女士分享其對互聯網行業的觀察與洞見。

          個人簡介

          Linda Zhang

          曾經任職搜狗、源訊科技等高科技互聯網公司,目前在每日優鮮任職HRD,在人力資源領域有十余年實戰經驗。經歷過跨國公司并購整合重組,海外公司發展及管理,從0-1的快速發展的獨角獸公司的人力資源管理變革,以及在快速發展中面臨的組織的升級、組織能力提升等經驗。

          本文分享了互聯網行業非物質激勵方面的思考,僅代表作者本人觀點,歡迎交流分享。以下內容供大家參考。

          一、互聯網行業發展中的挑戰與機遇
          1.行業環境

          中國的互聯網處于世界領先地位,衣食住行都充斥著互聯網的身影,尤其在支付、出行、購物、社交方面,給人們生活帶來了翻天覆地的變化,線上逐漸滲透到線下,沖擊著線下業務。線上業務的體量在增加,玩家增加,競爭也越來越激烈,為互聯網行業的發展帶來了挑戰,也帶來了機遇。

          2.用戶需求個性化及變化

          “用戶第一”是很多互聯網公司的價值觀?;ヂ摼W公司存在的意義就是滿足用戶需求,解決用戶痛點,為用戶帶來價值,但是互聯網行業的用戶需求非常個性化,且變化快,需要快速迭代響應用戶不斷變化的需求。

          二、互聯網行業的人才痛點


          行業快速發展,市場人才供不應求。有關專家表示,移動互聯網行業存在大量人才尤其是高端人才的缺口,未來5年,中國互聯網人才缺口將達1000萬。招不到人、Offer被拒、留不住人...這些尷尬的局面困擾著越來越多的互聯網公司,對人才的需求將從未像目前這樣迫切。

          隨著新興業務快速發展,可以完全滿足企業用人需求的人才非常稀少,有的復合型人才甚至在市場上難以找到現成的,需要選擇類似的行業人才再加上公司的培養歷練,或者通過崗位職責的拆分實現組織的需要,這部分人才的招聘難度更加巨大。

          與此同時,同行業的競爭也異常激烈,時間窗口對每個公司都至關重要,加劇了人才爭奪大戰。招聘網站拉勾網有關人士說,那些處于高速發展期的C輪、D輪融資后的公司,最受互聯網人才追捧,上市公司依然有強勁的競爭力,那些未融資、處于天使輪融資的早期創業公司,明顯處于人才爭奪大戰的下風。

          競爭對手各有高招,有的給出超出市場90分位的超高薪資水平,有的給出了有吸引力的期權、股權?;ヂ摼W公司提供了有競爭力的物質激勵,也因此受到眾多高端人才的追捧,毋庸置疑在人才的招聘、吸引和保留上,現金、期權等特質激勵有著不可替代的作用,但是物質激勵已經無法讓企業在招引留中脫穎而出,需要非物質激勵作為一種有力武器進行配合。

          芝加哥大學的科特杰菲瑞曾做過一個實驗,參與實驗的63人中,18人未受到任何獎勵,22人受到現金獎勵,23人受到非現金獎勵。實驗結果表明,受到非現金激勵的人員表現出更高的績效提升。

          霍桑實驗也發現,正面反饋和負面反饋對于績效的影響,不恰當的或消極的反饋會讓績效水平下降,而持續的正面輔導可以使人的績效不斷的提升??梢姲l揮激勵作用的不僅僅是物質激勵。主觀能動性也非常重要。而主觀能動性的激發更加需要通過增加非物質激勵來實現,以在激烈的市場競爭中獲得一席之地,助力公司成為行業頭部。

          三、如何實現非物質激勵的作用?

          針對互聯網人員的特點,我們大致總結了如下幾個方面,在這些比較關注的地方做好非物質激勵,會讓企業在加強非物質激勵上事半功倍。當然,這離不開在管理機制和氛圍打造上投入比較多的的精力。

          1.有趣有挑戰的工作內容

          互聯網公司中人員相對比較年輕,對工作內容本身的興趣等同甚至超過對金錢收入的期待,由于工作內容單調乏味直接裸辭的人也不在少數。因此設計有挑戰的工作內容,讓他們更多參與到項目中和管理中,甚至因人設崗,會讓他們發自內心地愛上自己的工作。對工作內容本身的喜愛會超越一切物質激勵。

          2.公平的競爭氛圍

          互聯網行業中充滿著激烈的競爭,優秀人才也比比皆是,良好的公平的競爭環境的打造尤為重要,比如打造憑業績說話的績效管理體系,能者上,平者讓,庸者下;績效達成+績效述職機制,橫向拉通對比;隔級定期的溝通機制及共創機制等,讓有能力的人可以有機會脫穎而出。

          3.創新試錯的包容

          互聯網的迭代速度快,需要不斷的創新帶來新的發展變化,尤其是產品型互聯網公司以及偏線上玩法的互聯網公司,更加需要創新包容的組織環境,促使人的創新能力得到最大的激發,為組織帶來更好的成長。但創新就可能面臨失敗,企業可以先在局部嘗試并進行灰度測試后再推廣,這樣不會對主營業務產生巨大的影響,也可能帶來第二發展曲線。

          4.清晰的職業發展

          年輕人對發展的追求和對發展速度的要求更高更快。良好的培訓體系和課程資源、師兄師姐機制、讀書會機制、有挑戰的項目或工作任務,職級職位體系及多晉升通道的打造尤為重要,管理崗位畢竟有限,但職級的發展和工作范圍的擴大同樣可以激勵和保留優秀人才。

          5.勝任的領導上司

          相當部分人員離職是由于直接上級的原因,相關的管理者選拔和培養機制在互聯網公司也相當重要。尤其是新晉管理者需要賦能,如何從管理自己到管理團隊,如何從帶兵到帶將的領導力,于公司于個人都大有益處。公司的人力團隊可以設計一些簡單好用的打法,讓管理者可以學習使用,同時HRBP或政委的角色幫助管理者進行團隊的管理,讓年輕的或者新的管理者快速勝任。

          6.志同道合的同事

          公司有自己的企業文化和用人標準,選擇跟自己文化匹配的一群人才能走得更遠。除此之外,還可以通過一些機制設置來增加跨部門的協作和了解,如正式的跨部門協作項目,非正式的團建活動、興趣小組等,能夠讓人留在一家公司很大的原因是有志同道合的人同行。

          7.新奇豐富的福利

          互聯網公司節奏快,發展快,需要更好的滿足人的個性化需求,福利就是一種成本較低效果好的手段。比如好用的電腦、舒適的座椅、公司的健身房、下午茶和零食、EAP心理援助、無息借款、家屬福利等,尤其是一些新穎的福利玩法,加些創意和文化元素在里面會更有趣更有意義。

          8.良好的辦公環境

          良好的辦公環境同樣讓人身心愉悅,干起活來干勁十足,甚至每天上班的心情都是充滿期待的。

          另外,各種活動以及員工關懷項目都可以讓忙碌的工作中增加一些安慰和快樂,只要用心設計思考,一定可以找到適合自己公司的非物質激勵亮點。

          四、非物質激勵提升組織績效

          當然非物質激勵對人才的招引留是一個方面,我們還可以利用非物質激勵提升組織績效。其應用場景比較多,我們僅列舉其中兩方面:

          1.過程性的激勵

          對于時間周期比較長需要進行階段性的激勵,或需要擴大每個階段的轉化結果時,可以進行過程中的非物質激勵。有里程碑的儀式感和非物質激勵性價比高效果不錯,也可以適當結合物質激勵。

          2.宣傳企業文化

          通過樹立標桿去引導員工踐行符合企業文化價值觀的行為要求,激發員工的凝聚力和戰斗力?;蛘咴O置一些專項獎,公司鼓勵什么就設置什么獎項,精神激勵+物質激勵的組合發揮更大的作用。

          在這個充滿機遇和挑戰的時代,變化是持續的,快速迭代是關鍵,沒有哪一種激勵可以一招鮮吃遍天。由于疫情的影響,以及人才價格的上漲,互聯網公司也會面臨成本壓力,以及如何在差異化激勵打法中突出重圍,也就使得非物質激勵越來越重要,成為人才招引留的重要手段。非物質激勵是一個沒有標準打法的話題,也希望上面的觀點能拋磚引玉,帶來一些可以借鑒的思路。

          (聲明:以上文章僅代表作者基于對互聯網行業觀察的個人觀點,不代表公司立場)



          科銳國際
          科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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