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          避免內卷式踏步?HR如何助力企業破局

          組織轉型

          03-10 14:49

          如果說,早些年那段西北放羊娃的采訪中,“放羊-賺錢-娶媳婦-生娃-放羊”無限循環生活章程,象征著大多數人平凡的“內卷”人生,還沒有造成惡意競爭的后果。那么,當“內卷”一詞入選《說文解字》2020年度十大熱詞,驀然回首,人們發現“內卷”在教育領域、乃至整個社會早已被運用得爐火純青。

          內卷更多地表達一種“帶有競爭和攀比心理、消耗精力的死循環”。在萬物皆可卷、不想被卷就要卷別人的時代,忙忙碌碌的虛假繁榮背后,我們獲得成就和發展了嗎?

          社會經濟領域的內卷,由美國人類學家克利福德·格爾茨在《農業內卷化—印度尼西亞的生態變化過程》一書中提出。指的是“農民在人口壓力下不斷增加水稻種植過程中的勞動投入。然而勞動超密集投入并未帶來產出增長,出現了單位勞動邊際報酬的遞減?!奔獱柎膶⑥r業這種原地踏步、停滯不前、沒有增長的現象定義為“內卷化”。

          在企業領域,“內卷”更多被解釋為一種競爭過度的狀態,或者“內部惡性競爭”的過程。指企業發展到一定階段,整體資源趨于穩定,舊的增長紅利消失而新的增長點尚未出現、向外延發展的機遇尚未找到,這時矛盾會轉入企業內部,成員間為了爭奪利益而惡意競爭,卻并不能給自身和企業帶來更多實際收益。

          那么,內卷對企業造成了哪些影響?

          首先,企業是為了盈利的組織,取得了利潤的增長,才能多招人、為員工漲薪、做大做強...以此良性循環。如果公司進入增長瓶頸,業績壓力巨大,就會導致頻繁加班、低效率低產出,但時間最大化并不意味著產能最大化,內卷對企業而言不是發展,而是沒有創造的重復和內耗。

          從長遠來看,內卷的表象是員工看似充滿積極性的忙碌,實際上不利于企業長遠發展,是對工作和企業熱情的嚴重消磨。而員工萎靡的精神面貌和低效工作狀態,也說明了企業軟實力、雇主品牌建設面臨崩壞。

          從整個行業角度,把企業當作“企業人”來說,頭部企業因馬太效應能獲得的資源越來越多,那么無數小企業能分的份額會越來越少,以至于逃不過被淘汰的命運。

          企業逃離內卷、逆境突圍是一個宏大議題。本文主要從HR如何助力企業角度,談如何應對內卷問題。

          1.管理模式優化

          企業如果在業內優勢明顯、有不可替代的能力,對于停止這種因焦慮導致的無謂過度消耗當然更為自信。

          但一般來說,企業能做的主要是打破自上而下的管理模式,如優化繁瑣的流程和僵化的組織設計,真正以目標和結果為導向;以及企業管理逐漸走向授權和賦能,賦予一線員工更多權限,創造更有安全感的工作環境,讓員工感受到價值實現,更有使命感和主人翁精神與企業一起成長。

          2.高效激勵體系

          說到激勵,我們首先會想到薪酬、福利、期權等經濟類報酬,就像互聯網大廠雖然處在內卷資深一線,卻仍備受追捧的一大原因是其具備較為完善的薪酬、績效管理體系,對于人才有著高投入高回報的激勵作用。

          不過,經濟類報酬并不是員工價值追求的全部,報酬體系還包括員工個人對企業及對工作在心理上的感受,如歸屬感、認可度、安全感等非經濟報酬。雖然薪酬福利高,但如果企業文化和氛圍無法認同、職位穩定與保障無法預估,員工的離開也是必然的,這也是大廠人才流動大的原因之一。因此,企業要推行一整套清晰有效、持續聯動的激勵方案,如績效考核不再重點關注工作時長而是效率與成效,為人才吸引和持續創造價值提供保障。

          3.資源合理配置

          企業在發展過程中,為了加強自身競爭力不斷加大對資源的引入,同時考慮預算和成本控制,其各項資源的量會迎來一個天花板。此時向外達到一定限度,內卷的前提之一即有限的資源和空間出現了,資源的合理配置與優化問題亟需提上日程。

          合理配置資源,首先要保持企業內部信息的透明對稱,各部門資源的需求與供給信息、實際使用情況等信息如實傳遞到決策層,發現存在冗余和浪費及時清除;決策層根據企業不同階段主要矛盾、管理模式和生產方案的變革,來判斷企業資源配置是否需要作出相應調整,避免某些部門因資源配置不到位而出現的工作效率和質量的下降。同時,配置方案和決策實施的流程要盡量避免繁瑣冗長,防止因協調部門間利益分配矛盾而內耗。

          4.助推提高業績

          歸根到底,內卷在于企業整體業績增長緩慢、增長紅利消失,員工之間開始向內惡意競爭搶奪資源。那么,企業如何保持增長?

          正如管理思想大師查爾斯·漢迪的“第二曲線”理論,企業的增長模式遵循一條S曲線,第一曲線有導入期、成長期、成熟期、衰退期,為了避免發展陷入衰退,企業必須在成熟期的巔峰之前開始全新的第二曲線。

          VUCA時代市場變化加速,第一曲線將更快到達拐點,對企業有了更嚴峻挑戰。因此,企業應及時思考轉型方向,在增長期時未雨綢繆,通過對公司的業務、價值、競爭力等做一個詳細分析,去發掘核心競爭力并向垂直細分領域深耕,或多觀察新市場和新技術等企業第二曲線可能會出現的領域,及時識別并搶占先機。如果企業盡早做到調整業務重心調整、結構重組,指引團隊通過奮斗推動整體業績增長,將蛋糕做大,員工更關注從不斷增大的蛋糕上拿到多少,再轉而通過付出推動企業發展,以此轉向良性競爭和循環。

          當前一個趨勢,在人力資源上管理更好的企業,更愿意做出新的嘗試,比如雇傭模式采取當下火熱的靈活用工、對數字化工具的應用更為廣泛,激活組織效率打破內部僵化。同時,企業管理從單純呼吁狼性逐漸過渡到人性,學習大公司的人員管理、績效管理更加理智。企業應建立長期戰略地圖,帶頭摒棄投機理念和短期行為,組織與個體并重,與員工共享共同愿景。



          科銳國際
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