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          行業瞭望:泛娛樂行業的人才與組織生態,唯有進化擁抱變化

          人才招聘行業洞察全球化泛娛樂

          07-19 14:02

          行業發展瞬息萬變,企業觀勢方能謀而后動,新形勢下亟需把握人才市場洞察與人才需求應對??其J國際“行業瞭望”系列,第五期邀請Castbox人力資源負責人Lili Li李黎麗女士分享其對泛娛樂行業的觀察與洞見。

          嘉賓簡介


          Lili Li 李黎麗
          現任Castbox人力資源負責人。具有十七年人力資源領域的專業經驗,任職過Accenture、Schneider-Electric、Uber、滴滴出行等大型公司,也曾經作為獨立顧問幫助創業公司搭建從0到1的HR體系。在擔任過COE、SSC、HRBP、HRPM、HRIS及數據管理等不同崗位的角色后,對人力資源的價值和挑戰有了更多維的思考。具有利物浦大學人力資源管理碩士學位,同時也為人力資源從業者提供分享和培訓并廣受好評。

          Pan-Entertainment概念起源于中國,圍繞著IP(Intellectual Property)打造的電影、視頻、直播、游戲、文學、動畫等形式形成粉絲經濟的“泛娛樂”在2011年首次被提出。盡管它是一個相對新興的產業,但增長空間不可限量。正如《人類簡史》中提到的觀點,“講故事”促進了人類進化。網絡科技與移動設備的快速發展,讓人類的這項特長得以在更大的地域范圍和時間范圍內進行流動。

          伴隨著消費升級、文娛消費占比不斷提升,加之5G網絡的發展及疫情的影響,泛娛樂行業的發展乘風而上。它的細分市場的發展和成熟度呈多樣化,例如游戲和視頻的商業模式已清晰成熟;文學和動畫依然在商業化初期;而直播正在向多維度探索。

          泛娛樂行業組織與人才

          與傳統行業的“鏈狀”形態不同(供應鏈、價值鏈),泛娛樂整個行業以多內容多渠道相互共生的生態關系存在。這一“生態”的業務范式也決定了泛娛樂行業內的公司和組織模式的進化方向。

          01.生態合作與靈活的雇傭形式:商業模式決定組織特點

          行業的生態化屬性,促進了組織在人員構成與用工形式上的開放性和多元性。除了傳統的全職用工的形式,內容創作者、流量明星(KOL)、專家顧問、外腦等角色需要多種靈活的用工形式來建立合作關系。

          靈活用工人群(兼職、合同工、自由職業者等)曾經是滿足企業用人需求的波峰波谷期差異的重要資源。傳統行業以合同工為主填補數量空缺1;泛娛樂行業則更側重具備稀缺技能的高質量人才,例如作家、編劇,網紅達人等。這些人才本身更傾向于不固定隸屬于某一公司,而通過靈活用工或合作形式,借助各個渠道將個人產出和收益最大化。

          人力資源團隊需要敏銳地根據業務需求,制定靈活的用工、合作模式來吸引行業稀缺人才和獨立創作者。相應的付薪方式也更加靈活,例如傭金制,收益或流量分成等形式。

          人力資源各個團隊需要打破原有模式和思維,了解業務運營并提供創新性的解決方案。在一些公司里,很多類似的合作與人才招募劃入運營范疇。這也暴露了商業生態中,人力資源管理領域的一個新挑戰。網約車和外賣行業關于司機與騎手是否屬于員工的爭議已久,這里不再贅述。在2019年零工經濟核算匯總中,網絡直播占比18.8%,內容創作占據32.6%4,合計占據零工經濟的半壁江山3。隨著行業生態的演化,人力資源應如何進化以對應新經濟新生態,是值得更多思考的話題。

          02.人才招聘的探索與迭代

          招聘渠道:充分利用外援力量
          在全職員工招聘方面,泛娛樂行業處在群雄入場、快速發展階段。百度、騰訊入場直播競爭;阿里、騰訊進軍影視業。泛娛樂團隊規模的變化迅速,一年間完成團隊規模幾倍擴張情況并不少見,在內部招聘資源無法承接迅速擴張的情況下,獵頭和RPO的支持是很好的補充。

          專業獵頭的優勢不僅是招聘資源的補充,也是各個細分領域的人脈專家。泛娛樂行業在多內容X多渠道的生態下,細分領域非常龐雜,新入場的人力資源團隊無法快速潛入相應的人才池,而各個細分領域的獵頭專家則可以提供很多行業及人才的一手信息,對市場上一些公司與團隊的變化也極為敏感。甚至稱得上人力資源團隊亦師亦友的合作伙伴。

          人才甄選:不拘一格用實力說話
          跨行業吸引人才:泛娛樂行業的市場規模增長迅速,自2013年以來始終保持著25%-43%的年增長率2。本行業人才供給增速遠落后于行業規模增長,吸引其他互聯網行業及娛樂行業人才的流入過程中,需要靈活調整招聘策略,不拘一格選人才。

          在招聘流程中,對于跨行業人才的招聘,可以大膽地將人才畫像聚焦在2-3個核心技能上,而非“完美匹配”,在人才入職后迅速通過項目學習、工作坊、行業培訓等手段,讓跨領域人才迅速熟悉泛娛樂行業的模式和節奏,并快速發揮長項。

          高端人才與高潛人才并重:操盤過成功產品的候選人有作品的背書,往往成為各個公司的重點挖掘對象。泛娛樂產品和內容大都公開發布,通過考察候選人過往產品和作品即可對候選人的風格及思考有一定的了解。

          “作品說話”的說服力甚至超過面試過程中交換的信息量,更容易甄別人才。對于行業經驗不足,缺乏相關作品的候選人,招聘過程中則側重考察其提煉和抽象的能力,以及商業敏感度。例如通過STAR面試法,考察他對過往工作和經驗的反思和迭代能力。

          現今,泛娛樂產業在國內競爭已較為激烈,直播、音樂、短視頻等細分領域都有大廠入駐,同時后來者也層出不窮。海外市場則依然有探索空間,無論是東南亞和南美地區對App的需求,亦或是北美用戶良好的付費習慣...在受全球疫情影響的大背景下,海外市場對國內泛娛樂企業都有相當的吸引力。以內容為核心的泛娛樂行業出海,挑戰遠勝于通用性極高的工具性產品。在泛娛樂產品出海的過程中關于人才與成本的經驗如下:

          出海產品的人才技能圖譜
          01.懂文化而不只是“英語好”

          娛樂是文化的內在組成部分,盡管它正變得越來越全球化,各個國家和區域的文化差異依然是娛樂內容傳播的壁壘。IP的特點,流行趨勢以及粉絲的偏好都因國家地域、年齡段、亞文化背景不同。出海娛樂和內容行業,需要運營人員深諳海外文化及流行趨勢,并且能緊密地根據熱點和“明星”動態調整娛樂內容、熱點話題活動事件等。熱愛海外文化,本身對娛樂內容感興趣,是優秀的出海內容運營人員的一大特質。

          02.在空間差時間差中看到機會

          全球泛娛樂的發展階段和流行趨勢不同,在國內直播娛樂如火如荼之時,歐美市場的直播娛樂方興未艾。有全球視角的項目負責人,如果能根據地域差異,文化差異,用戶接受水平等情況,在全球范圍內進行產品的推廣和本地化,將有機會抓住最好的紅利期。

          03.建設和培養社區的力量

          泛娛樂本質上基于粉絲經濟,因此有明顯的社區屬性。不同于傳統的to B/to C行業,泛娛樂產品和內容的用戶群體之前有著更緊密的聯系,更強烈的溝通交流愿望,甚至會形成社區意見來影響內容創作。優秀的運營團隊了解社區文化,并能良好地調動社區力量,形成有組織的社區管理。這個過程模糊了內部運營人員和社區KOL的邊界。小米的海外米粉社區+社媒運營,為其贏下強大的營銷口碑,類似的社區影響力在泛娛樂行業更加明顯。但是,社區的形成和成長是一個緩慢的過程,需要運營人員有前瞻性地挖掘和建設。

          04.關注內容保護和知識產權管理

          泛娛樂行業以內容和IP為核心,知識產權理解尤為重要。由于各國標準和法規不同,出海團隊成員需要對當地法規政策有一定的了解和分析,做到知己知彼。人力資源團隊也要建立完善的知識產權管理和人才培養機制,加強團隊法律意識,最大化地降低風險。

          出海企業的人力資成本控制

          人們普遍認為出海項目或海外人才成本很高,其實并不絕對。人才成本與城市經濟水平及人才供給非常相關。例如,一些東南亞市場的人才成本,是低于目前國內一二線城市的。美國東西兩岸的城市,例如舊金山和紐約,的確是高成本的地區,但是很多美國中部城市的薪資水平并非如我們想象的薪資那樣高,甚至可能與北上廣深的人才成本持平或略低。

          所以做好三個方面的工作,對控制人力成本非常有幫助:
          第一是崗位細分

          根據業務發展和流程,明確哪些崗位是必須在當地設置,只有本土員工才能勝任。哪些崗位有比較高的通用性,可以放在國內。例如研發、初級用戶運營的工作,并非一定要在海外設崗。而商務拓展,內容運營等崗位,則更能發揮本土員工的文化、語言和人脈優勢。細分崗位可以更好的充分利用資源,降低成本。

          第二是了解國際人才的通用性

          歐美文化對外的強勢輸出,影響了很多英語和非英語國家的文化娛樂趨勢,例如南美、澳加和一些東南亞國家。這些“國際化”人才可以很好地兼容多種文化,完成工作任務,而其所處區域或城市并非高消費區域,工資成本并不十分高昂。

          第三是靈活地使用各種合作形式

          例如,兼職、項目外包、小時工、實習等靈活用工形式在海外地區較為普遍,接受度也較高。在美國的娛樂行業統計中,55%的從業者是自由職業者而非全職員工4。在細分崗位的前提下,可以充分利用靈活的合作方式,將人才成本精細化運營。

          正如10年前“泛娛樂”概念首次被提出來時,我們還無法想象它會如何席卷全球,形成如此多元、創新且充滿想象的一個行業生態。下一個10年伴隨著網絡、算法、虛擬現實和增強現實等技術的發展,人類將進入怎樣的娛樂新紀元,我們無法想象,但可翹首以待。

          參考文獻:
          1.未來十年,“靈活用工”將進入爆發期
          2.The Pan-Entertainment Market Structure Is Mature in China
          3.互聯網時代零工經濟的發展現狀、社會影響及其政策建議
          4.Share of freelance workers in the United States in 2019,by industry

          (聲明:以上文章僅代表作者基于對泛娛樂行業觀察的個人觀點,不代表公司立場)



          科銳國際
          科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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